DINAMIKA KONFLIK DAN ORGANISASI

DINAMIKA KONFLIK DAN ORGANISASI

Konflik Organisasi 

           Menurut Minnery (1985), Konflik organisasi merupakan interaksi antara dua atau lebih pihak yang satu sama lain berhubungan dan saling tergantung, namun terpisahkan oleh perbedaan tujuan. Konflik dalam organisasi sering terjadi tidak simetris terjadi hanya satu pihak yang sadar dan memberikan respon terhadap konflik tersebut. Atau, satu pihak mempersepsikan adanya pihak lain yang telah atau akan menyerang secara negatif (Robbins, 1993).

Sumber-Sumber Konflik Organisasional
Berbagai sumber utama konflik organisasional dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Kebutuhan untuk membagi sumber daya yang terbatas
2. Perbedaan-perbedaan dalam berbagai tujuan.
3. Saling ketergantungan kegiatan-kegiatan kerja
4. Perbedaan nilai-nilai atau persaepsi
5. kemenduaan organisasional
6. Gaya-gaya individual 

Konflik Struktural
Dalam organisasi klasik ada empat bidang structural dimana konflik sering terjadi:
1. Konflik Hirarkis, yaitu konflik antara berbagai tingkatan organisasi.
2. Konflik Fungsional, yaitu konflik antara berbagai departemen fungsional organisasi.
3. Konflik Lini - Staf, yaitu konflik antar lini dan staf.
4. Konflik Formal - Informal, yaitu konflik antara organisasi formal dan informal.

Menyelesaikan Konflik
Pimpinan dapat melakukan tindakan alternatif seperti dikemukakan dibawah ini:
1. Menggunakan kekuasaan
2. Konfrontasi
3. Kompromi
4. Menghaluskan situasi
5. Pengunduran diri 

KONFLIK ANTAR PRIBADI 
Salah satu penanganan analitis konflik antar pribadi dapat diperoleh dengan mempelajari berbagai cara berbeda yang dipergunakan seorang “pribadi” untuk berinteraksi dengan pribadi-pribadi lain.
Menurut JENDELA JOHARI pribadi seseorang terbagi menjadi 4 yaitu :

1. Pribadi terbuka (open self),bentuk interaksi ini orang mengenal dirinya sendiri dan orang lain.
2. Pribadi tersembunyi (hidden self),bentuk ini orang mengenal dirinya sendiri tetapi tidak    mengenal pribadi orang lain.
3. Pribadi buta (blind self),bentuk ini orang mengenal pribadi orang lain tetapi tidak mengenal dirinya sendiri.
4. Pribadi tak dikenal (undiscovered self),bentuk ini orang tidak mengenal baik dirinya sendiri maupun orang lain.

Jendela johari hanya mengemukakan berbagai kemungkinan pola antar pribadi,tetapi tidak menggambarkan situasi-situasi konflik antar pribadi yang mungkin terjadi.meskipun demikian jendela johari sangat berguna untuk menganalisa situasi-situasi konflik tersebut.
Terdapat tujuh pedoman bagi pengadaan umpan balik untuk hubungan-hubungan antara pribadi yang efektif dapat diperinci sebagai berikut:

A. Menjadi lebih deskriptif daripada bersifat pertimbangan
B. Menjadi lebih spesifik daripada umum
C. Menangani hal-hal yang dapat diubah
D. Bemberi umpan balik apabila diinginkan
E. Memperhatikan motif-motif pemberian dan penerimaan umpan balik
F. Memberikan umpan balik pada saat perilaku berlangsung
G. Memberikan umpan balik bila akurasinya dapat dicek dengan orang-orang lain.

KONFLIK ORGANISASIONAL
Dalm hal ini litterer mengemukakan empat penyebab konflik organisasional yaitu antara lain:
1. Suatu situasi dimana tujuan – tujuan tidak sesuai
2. Keberadaan peralatan-peralatan yang tidak cocok atau alokasi-lalokasi sumber daya yang tidak sesuai
3. Suatu masalah ketidaktepatan status
4. Perbedaan presepsi

KONFLIK STRUKTURAL
Dalam organisasi klasik ada empat bidang structural dimana konflik sering terjadi:
A. Konflik hirarkis,yaitu konflik antara berbagai tingkatan organisasi
B. Konflik fungsional,yaitu konflik antara berbagai departemen fungsional organisasi.
C. Konflik lini-staf,yaitu konflik antar lini dan staf.
D. Konflik formal – informal,yaitu konflik antara organisasi formal dan informal.

PERANANN KONFLIK DALAM ORGANISASI
Secara tradisional,pendekatan terhadap konflik organisasional adalah sangat sederhana dan optimistic.pendekatan tersebut didasarkan atas tiga anggapan sebagai berikut:
1. Konflik menurut definisinya dapat dihindarkan
2. Konflik diakibatkan oleh para pembuat masalah, pengacau, dan primadona.
3. Bentuk-bentuk wewenang legalistic seperti 

‘ berjalan melalui sluran-saluran ‘ atau ‘berpegang pada aturan ‘

Dan hasilnya berupa serangkaian anggapan baru tentang konflik yang hamper persis berlawana dengan anggapan-anggapan tradisional:

1. konflik tidak dapat dihindarkan
2. konflik ditentukan oleh factor-faktor structural seperti bentuk phisik suatu bangunan,desain struktur karier,atau sifat sistem kelas.
3. Konflik adalah bagian integral sifat perubahan.
4. Konflik dapat membantu atau menghambat pelaksanaan kegiatan organisasi dalam berbagai derajat.
5. Tingkat konflik minimal adalah optimis.

Atas dasar anggapan-anggapan diatas,manajemen konflik organisasional telah menggunakan suatu pendekatan baru.pendekatan yang cukup representative adalah tiga strategi dasar untuk mengurangi konflik organisasional yang dikemukan litterer yaitu:

1. Penyangga atau penengah dapat diletakkan diantara pihak-pihak yang sedang berkonflik.
2. Membantu pihak-pihak yang sedang konflik untuk menggembangan pandangan yang lebih baik tentang diri mereka dan cara mereka yang saling mempengaruhi.
3. Merancang kembali struktur organisasi agar konflik berkurang.

MENGINDARI KONFLIK ORGANISASI
Ada beberapa cara untuk menghinadari konflik dalam suatu organisasi antara lain sebagai berikut :

A. Pemimpin organisasi harus memperhatikan sikap dan pendapat para anggoata organisasi agar kegiatan yang terorganisasi secara efektif dalam pelaksanaannya.
B. Pemimpin harus member contoh yang baik dalam tindakan-tindakannya.
C. Dapat mempraktekkan evaluasi jabatan dapatlah dicapai pembenahan fungsi,kekuasaan, tanggungjawab serta pelaporannya.
D. Cara lain dengan :
a. Prosedur kelah
b. Kotak saran
c. Kebijaksanaan pintu terbuka
d. Pertemuan kelompok
e. Rapat anggota, dan lain sebagainya.

MENYELESAIKAN SUATU KONFLIK DIDALAM ORGANISASI

Bila keadaan tidak saling mengerti serta situasi penilaian terdapat perbedaan antar anggota organisasi itu makin parah sehingga konsesus sulit dicapai,maka konflikpun tak dapat terelakkan.cara penyelesaiannya bisa dengan cara-cara dibawah ini:

1. Menggunakan kekuasaan ( dalam hal yang baik dan lebih bijaksana)
2. Konfrontasi (dengan meminta persetujuan semua pihak organisasi
3. Kompromi (pihak yang satu mengorbankan sesuatu agar memuaskan pihak yang lain)
4. Menghaluskan situasi
5. Pengunduran diri dari organisasi.

Berbagai keadaan yang menguntungkan suatu organisasi dalam menghadapi konflik adalah bila :

• Strukturnya dapat memperlancar proses saling tidak anggota dan kelompok
• Anggotanya mampu melaksanakan proses saling tidak yang efektif dan saling mempengaruhi
• Anggota yang satu mempercayai anggota yang lain,setia dan lain-lain.

Penyelesaian konflik dalam organisasi seperti itu sifatnya akan kreatif dan konstruktif dan inilah yang kita inginkan semua,yaitu tercapainya kesesuaian (conformity ) antar anggota dimana para anggota memperagakan sikap,perilaku dan tindakan yang harmoni.